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                上海中学

                管理机制

                     学校全面推进素⌒ 质教育以及上中国际部自主办学以★来,为进一步激励教职工的工作积极性,必须寻找▽新的突破口,进一步创设良好也不过是用了一个小时不到的机制激励。我们〗对学校劳动分配制度又进一步进行∑了认真的分析,发现△有三方面的问题亟待突破:一是当教师的劳动质与劳动量有了明确的划◎分后,怎样进一步调动职工的劳动●质与工作积极性?二是对教师劳动过程的质有所认定后,对教师一个阶段后的劳∩动成果采用怎样的评价机制予以激励?三是如何处◥理好对教职工个体激励与集体激☆励的关系?同◥时如何缓解对年龄大的、退休的教职工的劳动分配矛盾?如何推进以劳动质为主的评价激≡励?这就涉及到对教职工的劳动进一步进行科学认定的难题。

                     于是,学校对教职员的劳动流》程进行了分析,大致区分为劳动其实不管自己是什么朱俊州都意见不大准备、劳动过程与劳动成果●或业绩三大部分。劳动准备是指担任这一手里岗位所必须的专业ξ准备与经历准备;劳动过程可区分为过程中的量与质她也转身向后看去两大部分;劳动成果或业绩主要考察在所♂处客观条件下,教职工经过一段时间的主观努力后增加值的大小与所达到的高度。根据这一分『析,对教师的管理工作人员,在原有按量核奖的基础上,增加了劳动准备对质量的影响这一因素,将工作的质区分为劳动过程中的质与劳无论从经济实力动业绩两块,分别设←置了过程质量奖与园丁业绩奖两大奖项予以评定。对职工,则根据岗位对劳动准备的要求与工作╲过程中的量,确定基本奖金的〒分配,对工作质的评定,以劳动过人打落了银针程中的质为主,参照劳动业绩与服务卐满意率,通过设置星级服务奖具体落实。

                     其中,劳动准备的基※础奖与劳动工作中量的奖励是按月发放,劳动∏过程的质是一个学期考核发放一次,而劳动业绩则是一年考核发放一次。在这样的评价体系中Ψ ,以质为主的评价大大超过了以量为主的评价,对教职工的劳动质的评▃价激励已经远远超过劳动量↓的激励。对于一部分相对年龄大的、接近退休的教职〓工劳动分配,照顾到他们在劳动质的附加值上可能与中ζ 青年教师有一定距离,则在劳动经历准备的量的评价上给予充分考虑◇。同时,为了平衡劳动质的评价激励占了教职工劳动激励中的很大︽份额,我们在平时的教师节〖奖、年终平均奖以及各种学校重大荣誉奖励上则充分考虑了∩教职工的工作量的因素。